竞业限制可以保护用人单位的商业秘密。但对劳动者来说，被竞业限制的时间过长，往往是职业发展中的“不能承受之‘久’”。

　　关于竞业限制期限，有一个问题让王小可困惑不已：“一些企业对基层员工和高级管理人员、高级技术人员统一要求竞业限制两年，如此一来，实行竞业限制的意义是什么呢？竞业限制期限的设定，究竟有没有标准可言？”

　　“竞业限制制度的基本定位是用人单位商业秘密保护的预防性前置措施，但用人单位将期限动辄‘拉满’、适用范围不断扩大，导致该制度越来越背离初衷，变成了一种‘离职限制’，劳动者‘用脚投票’机制失灵，影响了市场高效配置劳动力资源、创新创业的发展。”中央财经大学法学院教授沉建峰说。

　　“其实，单纯从技术上来讲，在互联网行业，每个公司都有相对成熟的软件架构，即使从零起步，也不会要求跳槽过来的程序员直接把原公司的那套东西拿来用，每个问题的解决方案不会只有一个，每个系统都会不断升级迭代。”王小可说，基层程序员一般接触不到核心机密，只有对那些掌握客户资源的关键岗位，或掌握公司核心机密的高管，才有必要进行竞业限制，并且需要合理设置竞业限制期限。

　　针对竞业限制在实践中引发的系列问题，上海市人大代表、上海莉莉丝科技股份有限公司联合创始人胡睿倡导企业通过其他更为直接的制度而非竞业限制，来实现商业秘密保护等目的，比如采取技术手段，或通过建立内部保密制度来规范职工的行为。同时，建议进一步明确竞业限制的适用范围和期限等，严格限制部分企业为了加强公司用工稳定性、限制劳动者再就业而滥用竞业限制协议。

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